Фасилитация в педагогике и психологии - принципы и правила. Фасилитация в педагогике и психологии - принципы и правила Отличие фасилитации от модерации

Педагогическая сущность фасилитации учебной деятельности.

Центральным звеном личностно - развивающего образования является формирование и развитие личности. При этом значимо не столько формирование определённых свойств, качеств, познавательных процессов, знаний, умений, навыков, сколько развитие стремления и способности к самостоятельности, саморазвитию и самореализации личности. В межличностном взаимодействии субъектов образования, педагогов и учащихся, создаются условия для развития учебно-профессиональной мотивации, придания обучению характера сотрудничества, и на этой основе достижения целей и задач образования.

Личностно-развивающее образование, помимо традиционных форм и методов, хорошо зарекомендовавших себя, предусматривает использование развивающих технологий: диалоговые лекции, моделирование профессиональных ситуаций, деловые игры, игровые упражнения, тренинги. Важная роль при реализации этих технологий отводится ведущему - педагогу. При их реализации возникает необходимость принятия педагогом новой позиции – педагога - фасилитатора.

Фасилитация - это позитивное влияние на ученика, класс с целью создания благоприятной атмосферы, повышения уверенности учащихся в своих силах, стимулирование и поддержание у них потребности в самостоятельной продуктивной деятельности.

Активное развитие ученика прямо зависит от умений учителя создавать соответствующий эмоциональный тонус процесса обучения.

Действительная реформа образования должна основываться на перестройке определенных личностных установок учителя, реализующихся в процессах его межличностного взаимодействия с учащимися.

Учитель - фасилитатор, общаясь со своими учащимися, умеет, образно говоря, «постоять в чужих туфлях», посмотреть глазами детей на все вокруг, в том числе на себя. Эта установка альтернативна типичному для традиционного учителя «оценочному пониманию», пониманию через оценку, посредством приписывания учащимся фиксированных оценочных ярлыков.

Учитель, понимающий и принимающий внутренний мир своих учащихся в безоценочной манере, ведущий себя естественно и в соответствии со своими внутренними переживаниями и, наконец, доброжелательно относящийся к учащимся, создает тем самым все необходимые условия для обеспечения и поддержки (фасилитации) их осмысленного учения и личностного развития в целом. На основе этих установок каждый учитель - фасилитатор вырабатывает свой собственный инструментарий обучения.

Результаты исследований свидетельствуют о том, что на уроках учителей - фасилитаторов (по сравнению с традиционными уроками), учащиеся: больше говорят с учителем и между собой, более инициативны в речевом общении; задают больше вопросов учителю, больше времени заняты решением собственно учебных задач; обнаруживают более высокие уровни когнитивного функционирования (например, больше времени затрачивают на различные мыслительные действия и меньше - на мнемические).

Результаты сравнительных исследований свидетельствуют также о том, что учителя - фасилитаторы (по сравнению с традиционно работающими учителями): осуществляют более индивидуализированный, дифференцированный и творческий подход к учащимся, больше внимания уделяют переживаниям учащихся, чаще вступают в диалоги с учащимися, чаще сотрудничают с ними при планировании учебного процесса, чаще используют мысли учащихся в своей работе, чаще улыбаются на уроках.

Средний уровень развития фасилитаторских способностей у учителей весьма низок. Выявлено также, что уровень развития этих способностей не зависит от стажа работы, пола, расовой и национальной принадлежности учителей и фактически не отличается от среднего уровня развития данных способностей, характерного для случайной выборки испытуемых; количество учителей - фасилитаторов не превышает 10% от общего числа учителей.

Ключевыми технологическими умениями, которые реализуют педагогическую позицию (не просветительскую), являются: развитие у учеников самостоятельности (содержательной и исполнительской); признание автономии и прав личности ученика; восприятие ученика как партнера со своим внутренним миром; апеллирование к сознанию; открытое проявление собственных чувств и эмоциональных переживаний; фасилитационная организация пространства общения.

Переход к фасилитационному стилю деятельности связан с глубокой и зачастую болезненной личностной перестройкой обоих субъектов педагогического процесса. При этом меняются не столько содержание и методы преподавания, сколько личностные установки, которые и обеспечивают в конечном итоге профессионально-личностный рост педагога - фасилитатора.

Важными приемами и техниками фасилитационного общения будут:

Уважение и позитивное принятие обучаемого как личности, способной к самоизменению и саморазвитию. Этот прием основан на оптимистической гипотезе А.С. Макаренко о потенциальных возможностях подопечного.

Проявление педагогического такта, основанного на доверии без попустительства, простоте общения без фамильярности, воздействии без подавления самостоятельности, юморе без насмешки.

Создание ситуаций успеха, авансирование похвалы, обращение к обучаемому по имени, прием "зеркало отношений", оптимистические прогнозы о возможностях и способностях обучаемых.

Литература

1.Ромашина С.Я., Майер А.А. Педагогическая фасилитация: сущность и пути реализации в образовании: Учеб. пособие. М.: Вита-Пресс, 2010. - 63 с.

2.Чуева М.Ю. О необходимости введения новых стандартов в образование // 5 Всероссийская (с международным участием) научно-практическая конференция Научные проблемы образования третьего тысячелетия. Вып. 5: Сб. науч. трудов. Самара: Инсома - Пресс, 2011. - 454-459 с.

Педагог-психолог Павлова Л.В.

Фасилитация – ведущая компетенЦИЯ современного педагога

Сегодня в российском образовании происходят качественные перемены, необходимым условием которых является изменение роли учителя в процессе обучения. Если мы ориентируемся на требования Федерального государственного образовательного стандарта на всех уровнях образования, необходимо перенести акцент с преподавания на учение. Возникает потребность организовать само преподавание не как трансляцию информации, а как фасилитацию (от англ. to facilitate – облегчать, способствовать, содействовать, создавать благоприятные условия) процессов осмысленного учения . Основоположником понятия фасилитации является представитель гуманистической педагогики К. Роджерс.

Применительно к школе под фасилитацией следует понимать развивающий образовательный метод, обеспечивающий позитивное влияние на ученика, класс с целью создания благоприятной атмосферы, повышения уверенности учащихся в своих силах, стимулирование и поддержание у них потребности в самостоятельной продуктивной деятельности.

В настоящее время профессиография педагогического труда насчитывает свыше 100 профессионально значимых и личностных качеств педагога. Нельзя не согласиться, что действительная реформа образования должна основываться на перестройке определенных личностных установок учителя, реализующихся в процессах его межличностного взаимодействия с учащимися.

Новый уровень задач требует от учителя в некоторой степени «эталонных» личностных характеристик. Определяющими для реализации фасилитации педагога является развитие трех качеств личности: аттрактивность (от лат. attrahere привлекать – естественное состояние чего-либо, не вызывающее раздражение, а наоборот манящее, вызывающее некое притяжение, симпатию), толерантность (от лат. tolerantia терпение – терпимость к иного рода взглядам, нравам, привычкам) и ассертивность (от англ. assertiveness настойчивость, утвердительность – у веренная защита своих интересов или своей точки зрения с учетом мнений других людей).

К. Роджерс назвал этот комплекс личностных качеств учителя «необусловленным позитивным вниманием к человеку». Учитель, понимающий и принимающий внутренний мир своих учащихся, ведущий себя естественно и в соответствии со своими внутренними переживаниями и, наконец, доброжелательно относящийся к учащимся, создает тем самым все необходимые условия для обеспечения и поддержки (фасилитации) их осмысленного учения и личностного развития в целом.

Сегодня в области развития фасилитационных компетенций педагогов существуют проблемы, связанные с недостаточной разработанностью темы применительно к школьной среде. Новизна моего педагогического опыта заключается в следующем:

выявлены и опытным путем обоснованы педагогические условия, обеспечивающие фасилитационную поддержку процесса обучения;

определены и классифицированы наиболее эффективные методы работы педагога-фасилитатора.

Можно отметить универсальность большинства предлагаемых мною методов и технологий, возможность применения их в обучении разным дисциплинам. Процесс взаимодействия учителя и ученика на уроке направлен на полный комплекс ориентиров (ценности, цели, мотивы, нормы и так далее), а не только на узко предметные цели.

Итак, какие цел и я ставлю перед собой, обеспечивая фасилитационную поддержку в обучении? Формирование личности ученика, выявление и развитие его потенциальных способностей, задатков; создание условий для саморазвития, самоопределения, самосовершенствования, самореализации личности ученика.

Что приобретают мои ученики? Личностную мотивацию к учению, творчеству, достижению целей; навыки взаимодействия с учителями, родителями, сверстниками в процессе познания; продвижение по индивидуальной образовательной и жизненной траектории; ориентацию на успех в учении и творчестве.

Каковы ожидаемые результаты выбранного мною уровня взаимодействия? Сформированность личности ученика; ценностная, эмоциональная, поведенческая, коммуникативная, политическая, правовая социализация личности; достижение ситуации успеха, самореализация личности.

Обозначу главные принципы, которыми я руководствуюсь как учитель-фасилитатор.

Стремлюсь всячески поддерживать самостоятельность ребенка. Ведь способность самостоятельно думать, принимать решения, отвечать за их последствия – основные признаки развитой личности.

2. Н е боюсь неожиданных вопросов. Вопросы детей – это свидетельство их интереса, а нестандартный вопрос, может быть, не что иное, как свидетельство творческого взгляда на мир.

Стараюсь быть гибкой, следовать ситуации. Мудрый человек способен отказаться от усвоенной точки зрения и принять новую, если последняя более справедлива.

Развиваю в себе черты креативной личности. Я всегда готова к шагу за пределы комфортной зоны для создания новой техники или адаптирования инструмента, который был бы наиболее эффективен в конкретной ситуации.

Мною исследованы и классифицированы методы и приемы обучения, приемлемые и наиболее эффективные в работе педагога-фасилитатора (таблица 1) .

Таблица 1

Дискуссионные методы

Круглый стол

Сократовская дискуссия

Панельная дискуссия

Форум

Симпозиум

Дебаты

«Займи позицию»

Подиум-дискуссия

Аквариум

Метод-ПРЕСС

Результаты применения:

Осознание участниками своих мнений, суждений, оценок по обсуждаемому вопросу.

Формирование уважительного отношения к мнению, позиции оппонентов.

Развитие умений осуществлять конструктивную критику существующих точек зрения, формулировать вопросы, вести полемику.

Игровые методы

Ролевая игра

Драматизация

Деловая игра

Суд

Результаты применения:

Обеспечение условий для развития воображение и символической функции сознания, позволяющей переносить свойства одних вещей на другие.

Развитие умения ориентироваться в собственных чувствах и формирование навыков их культур­ного выражения.

Обеспечение ученику возможности включаться в кол­лективную деятельность и общение.

Методы организации мыследеятельности

Мозговой штурм

Мировое кафе

Метод Дельфи

Мыслерешето

Дерево ответов (дерево решений)

Обучение в парах

Интерактивная лекция

Пресс-конференция

Незаконченное предложение

Чтение с пометками

Результаты применения:

Обеспечение условий для развития интеллектуальных способностей.

Развитие навыка самостоятельного поиска решения, привлечения информации из разных областей и источников.

Развитие умения работать в группе.

Развитие способности продуцировать множество решений.

Развитие умения выступать публично.

Обеспечение подготовки учеников к последующей научной деятельности.

Методы организации творческой деятельности

Метод символического видения

Метод сравнения версий

Метод «Если бы…»

Метод ключевых слов

Метод вживания

Метод конструирования вопросов

Метод смысловых ассоциаций

Результаты применения:

Обеспечение условий для развития интеллектуально-творческих способностей.

Обеспечение условий для развития коммуникативных способностей.

Создание условий для формирования целостного восприятия мира в единстве чувственных и конкретных представлений.

Методы рефлексии

Ключевое слово

Рефлексивный экран

Синквейн

Метод пяти пальцев

Корзина мнений

Ступени

Плюс – минус – интересно

Экспертная комиссия

Результаты применения:

Обеспечение условий для развития универсальных рефлексивных умений.

Обеспечение педагогической поддержки каждого обучающегося.

Обеспечение взаимопонимания и согласованности действий партнеров в условиях совместной деятельности, кооперации.

Обеспечение стабилизации и гармонизации эмоционального мира ученика, мобилизации волевого потенциала.

Основная форма организации деятельности на уроке учителя-фасилитатора – групповая. Для успешной организации такой работы необходимо

во-первых, уметь ставить четкую цель, к которой придет группа в конечном результате, формулировка не должна быть расплывчатой и должна быть понятна всем;

во-вторых, уделить большое внимание уделить разработке процесса, в котором участвует группа, а так же последовательности выполняемых заданий;

в-третьих, налаживать продуктивное общение между членами групп, уметь управлять конфликтами и направлять в нужное русло ход дискуссий;

в-четвертых, в процессе работы суметь раскрыть способности участников, оценить имеющиеся навыки и помочь развить новые скрытые потенциалы, отыскать движущие силы и направить энергию на эффективное решение учебной задачи;

в-пятых, поддерживать участников групп и, используя диалог, учитывать мнение каждого члена группы;

в-шестых, всячески поощрять лидерские качества в других членах группы.

Высшее достижение фасилитатора - это создание у членов группы впечатления, что всю работу они выполнили самостоятельно.

Я убедилась, что фасилитаторская позиция учителя имеет свои «плюсы» и «минусы».

«Плюсы»

«Минусы»

активность учеников;

обращение к их личному опыту;

творчество учеников;

возможность их личностного роста;

шлифовка мастерства учителя.

сложность изложения теории;

сложность соблюдения временных рамок;

большие энергозатраты учителя.

Главная же трудность в том, что феномен фасилитации не возникает вдруг. Ему предшествуют саморазвитие и самообразование педагога. Переход традиционно работающего учителя к та­кому новому для него стилю деятельности происхо­дит постепенно, поскольку он связан с глубокой и, следовательно, достаточно медленной личностной перестройкой и его самого, и учащихся. Поэтому веду­щими являются не столько изменения содержания и методов преподавания, сколько становление и укрепление основных личностных установок, посто­янный профессиональный рост педагога-фасилитатора.

Максимальная раскрепощенность, полная свобода слова, уважение достоинства каждого, поощрение различных идей безотносительно к их ценности – вот та среда, которая в полном объеме будет отвечать принципу фасилитации и формировать у обучающихся ценности современного общества.

И система оценки качества образовательных результатов

В современном обществе в силу разных обстоятельств (экономических, финансовых, кадровых и т. д.) возникла необходимость изменения условий, форм и механизмов обучения, особенно в профессиональной сфере. С этой точки зрения становится интересным открытое в педагогике и психологии явление фасилитации (от англ. to facilitate – облегчать, способствовать, содействовать, создавать благоприятные условия).

Главная задача фасилитатора – донести до обучающегося мысль о том, что основной результат обучения – это способность к осознанному приобретению знаний. При этом личностные изменения определяют индивидуальную образовательную траекторию обучающегося.

Как известно, существует фасилитация социальная и педагогическая.

Под первой понимают повышение продуктивности деятельности личности вследствие актуализации в ее сознании образа другого человека (или группы людей), выступающего в качестве соперника или наблюдателя за ее действиями.

Под второй - повышение продуктивности образования (обучения, воспитания) и развитие субъектов профессионально-педагогического процесса за счет особого стиля общения и личности педагога.

Объединяет эти оба вида то обстоятельство, что фасилитация способствует повышению продуктивности каждой из них.

Различие в том, что в социальной сфере это происходит посредством наблюдения за действиями субъекта, а в педагогической – за счет особого стиля общения педагога с обучающимися, влияния на них его личности.

В настоящее время человек живет в условиях, которые непрерывно меняются. Особенно это ярко проявляется в профессиональной сфере, а, следовательно, влияет на характер подготовки квалифицированных кадров. Научная информация расширяется и обновляется с такой скоростью, что сформулированное сегодня изменится ко времени, когда обучающийся соберется его использовать.

Суть педагогической фасилитации в профессиональном образовании состоит в том, чтобы преодолеть традиционное закрепление за обучающимися исполнительской функции. Это позволит уйти от формирования специалиста-функционера к подготовке активного, способного к самостоятельному анализу и принятию нестандартных решений педагога.

Для овладения технологией фасилитации является достаточный уровень развития таких качеств, как эмпатия, рефлексия, лидерство и коммуникативность. Но кроме этого должна быть потребность обучающегося к овладению профессией, к совершенствованию профессиональных качеств личности.

В соответствии с концепцией фасилитации выстраивается теоретический фундамент для системы повышения квалификации. Суть представленной технологии фасилитации заключается в самоактуализации педагога посредством свободы выбора в воспроизводстве новых знаний, личностно-профессиоиальном росте. Соответственно выявляется алгоритм управленческих действий преподавателя и обучающегося:

1) фасилитация мотиво-образующей деятельности;

2) фасилитация формирования цели;

3) фасилитация поиска предмета познания;

4) фасилитация поиска метода деятельности;

5) фасилитация поиска средств познания;

6) фасилитация реализации процесса;

7) фасилитация рефлексии.

При этом преподаватель использует те методы и приемы, которые способствуют творческому усвоению необходимой информации, формируют умение рассуждать, искать новые грани проблем в уже известном материале. Она позволяет преподавателю занять позицию не «над», а «вместе» с обучающимися и не бояться при этом быть обвиненным в «незнании существующих на практике проблем». Он остается исследователем и не теряет своего лица как ученый, не надевает на себя маску педагога-догматика, дающего однозначные ответы на все вопросы. Реализация концепции педагогической фасилитации предполагает создание ряда условий. Среди них следует особо выделить: значимость учения для обучающихся; конгруэнтность преподавателя; психологическую безопасность и психологическую свободу.

Конгруэнтность преподавателя выражается в том, что он осознает свое отношение к другим. Это позволяет ему быть откровенным в отношениях с обучающимися. Преподаватель обеспечивает условия для развития личности, ее творческого потенциала. Психологическая свобода обеспечивает искренность и доверие всех участников образовательного процесса, способствует формированию и развитию таких качеств, как самостоятельность, познавательная активность, направленность на овладение профессией.

Групповая работа и возможности фасилитации

Феномену групповой работы посвящено большое количество работ. Наиболее очевидными преимуществами групповой работы являются:

1. Группа обеспечивает более разнородное социальное окружение, в котором индивидуальные знания и навыки могут быть изучены, усовершенствованы и интегрированы. Если между двумя людьми возникает один тип взаимоотношений, то в группе поддерживается и развивается целая совокупность различных взаимоотношений между членами, включая неприятие и исключение. В паре индивид может рассчитывать на поддержку только одного человека, а в группе – на поддержку большего числа людей. Различные люди вызывают различные чувства и реакции. В паре человек ограничен возможностями сравнения себя, своих моделей поведения и результатов только с одним человеком. В то время как в группе эти возможности неизмеримо больше. Индивидуальные различия членов группы по личностным качествам, компетентности, работоспособности, честолюбию, инновации и другим критериям обеспечивают многогранность сравнения, самооценки и взаимной оценки членов группы. Таким образом, многообразие взаимоотношений в группе обеспечивает членам значительные возможности для познания и развития, которые нереальны в условиях отсутствия группы.
2. Группа создает атмосферу общности, причастия, помощи и поддержки, что является немаловажным фактором индивидуальной готовности к дополнительным усилиям и риску в выполнении поставленных задач. Определенный уровень поддержки обеспечивается каждому члену на основании принадлежности к группе и благодаря особому климату взаимопомощи. Члены группы проявляют в отношении друг друга публичное уважение и одобрение поведением, что служит основой для развития самоуважения и самоуверенности людей. Члены группы также могут рассчитывать на поддержку и поощрение их усилий по развитию компетентности и изменению в соответствии с новыми целями.
3. Группа влияет на модели поведения и позиции своих членов. В группе более заметно проявление социального давления на индивидов, также как и социального одобрения, которые стимулируют индивидуальные усилия. Как правило, поощрение и наказание индивидуального поведения в группе оказывают большее влияние на индивидов, чем поощрение и наказание руководства.
4. Группа может контролировать эмоциональные проявления своих членов за счет стимулирования и ослабления силы эмоциональных переживаний. В группе происходит неосознанный взаимный обмен, «заражение» и многократное усиление эмоциональных переживаний. При этом в группе осуществляется четкий контроль над проявлением эмоциональных переживаний, которые группой поощряются и тех, которые группой осуждаются. Таким образом, группа может корректировать эмоциональные проявления своих членов.
5. Группа требует от своих членов компетентности в межличностном взаимодействии и использования навыков общения. При индивидуальном размышлении над проблемой и ее разрешении не используются навыки межличностного взаимодействия. Обсуждение проблемы с одним человеком требует некоторых навыков общения, а обсуждение проблемы в группе требует большей компетентности и использования широкого набора навыков межличностного общения. Умения слушать и слышать других, понимать то, что стоит за словами, совместно искать наиболее оптимальное решение проблемы необходимы для работы в группе.
6. Группа обеспечивает возможность нахождения понимания и помощи друг другу в исправлении деструктивных поведения и позиций. Подражая друг другу, члены группы способствуют развитию более конструктивных моделей поведения и способов мышления. Помогая и стараясь понять других членов группы, человек постепенно отказывается от эгоистических привычек и учится проявлять альтруизм.
7. Группа обеспечивает широкие возможности для самопознания и понимания личностных проблем. Давая оценку мыслям, поведению и эмоциональным проявлениям индивида, группа помогает ему адекватно само выражаться и находить понимание своим поступкам. В группе легче развивается проницательность и способность к поиску и достижению консенсуса.
8. Группа обеспечивает широкие возможности осуществления обратной связи. Внутри группы идет постоянный процесс обмена мнениями относительно поведения членов, их вклада в общее дело, личностных проявлений и так далее на основе общения и наблюдения. Каждый член группы делится своими соображениями относительно других членов и получает от них соответствующую информацию.
9. Группа позволяет налаживать и поддерживать взаимоотношения равных по статусу людей. Это равенство статуса может быть признано только членами группы, вне группы ее члены могут иметь различный социальный статус. Подобная практика благотворно влияет на развитие индивидуального опыта и эмоционального состояния людей. Наличие взаимоотношений, основанных на признании равенства членов группы характеризует здоровую организацию и способствует более эффективному решению проблем.
10. Группа создает благоприятные условия для решения проблем. Групповое обсуждение проблемы позволяет обеспечить более широкий набор альтернатив, включая инновационные решения, и найти наиболее оптимальное решение.

Согласно Мак Лэйша, Матерсона и Ванд Парка, взаимодействие членов группы в рамках групповой работы включает в себя следующие элементы:

• аффективные или эмоциональные компоненты поведения;
• познавательные или интеллектуальные компоненты;
• невербальные или многоязыковые компоненты;
• компоненты содержания общения;
• социологические или сегменты поведения, определяемого личностными связями.

В контексте управления инновациями повышается значение вовлечения большего числа сотрудников в процесс разработки и принятия решений, а также привлечения их опыта, знаний и идей для поиска улучшений и решения задач, что за собой влечет увеличение количества групповых форм работы в организациях. В этой связи применение инновационных методов организации групповой работы будут определять эффективность совещаний, собраний и других групповых форм работ в организациях и влиять на групповую и организационную производительность.

В управленческой деятельности совещания, планерки, встречи рабочих и проектных групп и другие формы групповых обсуждений занимают много времени, а у топ-менеджмента на это уходит более 50% рабочего времени. Как обстоят дела с групповыми формами работы и обсуждений в российских организациях в настоящее время?

Проведенное нами исследование показало, что большинство сотрудников и менеджеров различных компаний при ответе на вопрос «Как вы оцениваете эффективность совещаний и других групповых форм обсуждений в которых вы участвуете?», оценивали эффективность как низкую или ниже среднего. А на вопрос «С какими трудностями сталкиваются участники групповых обсуждений и совещаний в организации?» получили очень похожие списки ответов, включающие следующие пункты:

• время тратится в пустую (повторяемся, много говорим, неподготовлены, меня все эти вопросы не касаются, время затягивается...)
• забалтывается программа, участники переключаются на смежные или отвлеченные вопросы
• некоторые люди доминируют как в обсуждении, так и в принятии решений
• часть людей отсиживаются, отмалчиваются
• происходит выяснение отношений между участниками
• решения не принимаются
• не понятно зачем нас позвали, если все решения уже известны
• встреча и участники не подготовлены …

После таких совещаний и обсуждений люди часто чувствовали неэффективность и неудовлетворенность.

Попробуйте представить себе другую картину: на совещании все включены и активно участвуют в обсуждении, быстрое движение по повестке дня, участники активно перемещаются по помещению и фиксируют решения на доске или флипчарте, почти совсем не задерживаются от запланированного времени окончания. При выходе с совещания люди идут энергично, активно общаясь друг с другом, улыбаются… Как достичь такого эффекта? Что необходимо сделать, чтобы совещания были эффективными: достигали своих целей и участники были бы удовлетворены как результатом, так и процессом и с радостью шли реализовывать решения?

Сегодня в ходе совещаний и групповых обсуждений основной акцент делается на целях и задачах, а самому процессу совещаний и обсуждений уделяется слишком мало внимания. Все говорят о задачах, что нужно решить, какие вопросы рассмотреть, но практически никто не предлагает формы, процесс – как будем исследовать проблемы, каким способом будем создавать, выбирать и принимать решения.

И здесь хочется сравнить процесс совещания с производственным процессом на заводе. На производстве для получения продукции берется сырье и в ходе определенного производственного процесса мы получаем продукцию. Менеджеры на производстве в первую очередь контролируют процесс, который если отлажен – то дает стабильные результаты. В производстве продукции акцент ставится на эффективности процесса. В производстве решений на совещаниях ситуация очень похожая. Мы берем сырье-идеи, мнения и перерабатываем их в решения. И производство решений является тем же самым процессом, и чтобы получить решения, предложения, планы, нужно создавать разные процессы для их получения. И менеджеры ведущие совещания и обсуждения также должны фокусироваться на процессе для получения хороших результатов.

И как на производстве продукции, при производстве и принятии решений у нас есть исходный материал (сырье) – идеи, мнения, которые потом приводят к решениям, и также имеются отходы (растраты ресурсов). Пустая растрата – это когда сидят люди, сказать им нечего, и они знают, что не нужны на этом совещании, но по долгу службы – обязаны быть здесь. И они присутствуют и не вносят никакого вклада, таким образом мы впустую тратим наши ресурсы (выброшенные идеи, время и энергия). Люди позволяют очень много отходов при производстве решений и недостаточно отдают себе отчет, сколько они теряют.

Отличие между производством продукции и производством решений состоит в том, что каждый раз разные проблемы и задачи стоят перед встречами и совещаниями, разные наборы людей участвуют, и соответственно нам нужно использовать разные процессы, методы и форматы групповой работы.

В идеале, при производстве решений мы берем сырье (идеи и мысли) перерабатываем в завершенный продукт с минимумом растраты усилий (отходов) и с максимальной эффективностью имеющихся человеческих и временных ресурсов. Встают вопросы, как отладить процесс создания решений, сделать его эффективным и без отходным? И какие формы и методы процесса использовать, чтобы получать лучшие решения различного типа задач?

Для создания эффективных процессов групповых обсуждений и принятий решений применяют современная технология фасилитации.

Фасилитация – это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей. Процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала. Фасилитация необходима там, где люди стремятся достигнуть общей цели в командной работе, проектной группе, в ходе совещания. Другое определение фасилитации дал Роджер Шварц, по его мнению «Групповая фасилитация это процесс, в котором человек, выбор которого приемлем для всех членов группы, который достаточно нейтрален и у которого нет достаточной власти для принятия решений, диагностирует необходимость и вмешивается, чтобы помочь группе в выявлении и разрешении проблем и в принятии решений для увеличения эффективности группы»

Таким образом, чтобы прийти к конструктивным решениям, процессом обсуждения и групповой работы необходимо управлять и координировать действия участников совещания, встречи. Такой процесс осуществляет фасилитатор, который управляет процессом, вовлекает участников и структурирует работу группы. Фасилитатором (от англ. facilitate – делать действие или процесс более простым) часто называют ведущего, основная задача которого состоит в стимулировании и направлении процесса поиска и анализа информации, принятии решений участниками групповой работы. Фасилитатор – это не тот, кто сам выполняет определенное задачу, а тот, кто использует определенные навыки в процессе взаимодействия с людьми и владеет специальными техниками, которые позволяют группе принимать решения, определять цели, осваивать новые навыки.

Фасилитатор отвечает за процесс, группа – за содержание. Содержание - фактические идеи, предложения и решения, которые рождаются во время группового обсуждения. Это то, над чем работают участники, чтобы достигнуть цели. Процесс - ход совместной работы группы, это то, как группа решает проблему.

Выделяют различные виды фасилитации:

1. Фасилитация при проведении рабочих совещаний (meeting facilitation).
2. Фасилитация рабочих групп и команд (team facilitation).
3. Фасилитация организационных изменений (organisational facilitation).
4. Фасилитация изменений на уровне макроэкономических, политических и социальных систем и сетей (system/network facilitation).

В настоящей главе мы рассматриваем в большей степени процесс, методы и техники, относящиеся к первому и второму видам фасилитации.

Организация эффективного процесса обсуждения и принятия решений

Для создания эффективного процесса выработки решений нам необходим фасилитатор, который будет управлять всем процессом. В зону его влияния входят следующие аспекты:

• учет этапов совещания;
• фокусировка группы на теме и цели;
• сбор информации и мнений;
• фиксация результатов группового обсуждения и визуализация для понимания;
• достижение консенсуса и принятие решений;
• управление групповой динамикой (создание рабочей атмосферы, вовлечение каждого участника, управление неконструктивным поведением, поддержание энергии в группе).

Остановимся поподробнее на вышеперечисленных аспектах.

Основные этапы процесса совещания и группового обсуждения просты, как и в любом художественном произведении в совещании есть этапы: Подготовки, Открытия, Основной рабочей части, Завершение. Мы здесь не будем говорить о подготовке, открытии и завершении, хотя все это очень важные и необходимые части для процесса. Поговорим о рабочей части, где разворачиваются основные техники фасилитации, происходит обсуждение и формирование решения.

Фокусировка группы

Задача фасилитатора – установить в начале курс, маршрут по которому пойдет группа и избегать отходов от него. По ходу всего обсуждения напоминать о цели и обозначать как данная активность и техника приближает нас к достижению результата; проводить промежуточные итоги; четко давать инструкции каким способом сейчас группа будет обсуждать, работать и контролировать время и выполнение заданий. При отклонении группы от заданной темы важно возвращать ее обратно к цели, а возникающие побочные вопросы перенаправлять и фиксировать для отдельного обсуждения

Фиксация результатов обсуждений, работы

Фиксируйте обсуждение и делайте мысли и высказывания достоянием все группы, это поможет общему пониманию и продвижению группы по обсуждаемым вопросам. Существуют разные способы фиксации – фасилитатор или один из участников пишет на карточках или флипчарте, участники сами фиксируют свои мысли на карточках и затем их вывешивают на модерационных досках. Здесь существует правило, что важно писать ближе к высказыванию – то что сказал человек, а если уточняете, то попросите человека самого это сделать. Используйте визуализацию (картинки, образы), один из современных развивающихся методов – визуальные графические шаблоны, которые подготавливаются заранее, а по ходу совещания в них вносится результаты обсуждений.

Визуализация дискуссии и ее результатов способствуют лучшему общему пониманию, фокусировки внимания участников, возможности в любой момент обратиться в написанному, а также созданные визуальные картинки являются якорями и позволяют лучше запоминать.

Сбор информации и мнений

На этапе сбора информации и мнений мы выявляем индивидуальные мнения по обсуждаемой теме, собираем все аспекты, которые значимы для участников по вопросу. И на этом этапе очень важно вовлечь каждого участника в действие и обсуждения для получения от каждого вклада. Ведь по исследованию, проведенному в Гамбургском университете, оказалось, что чем выше качество индивидуального вклада, касательно рассматриваемой темы в начале группового взаимодействия, и чем более разносторонен и независим индивидуальный вклад, тем выше будет групповая производительность. Таким образом, высококачественный индивидуальный вклад оказывает влияние на конечное решение группы.

Существует много различных техник для сбора информации: использование разного типа вопросов, мозговой штурм (разные техники брейнсторминга), сбор индивидуальных мнений с помощью модерационных карт и их группирование, чтобы разбить на категории, ранжирование – для выявления важности. Для менеджеров и фасилитаторов, ведущих совещания и групповые обсуждения важно знать различные методы и техники фасилитации, и когда и как их использовать.

Создание консенсуса

Задача фасилитатора создать процесс, который будет фокусироваться на достижении консенсуса. Консенсус, это не тогда когда все соглашаются, но когда участники согласны согласиться («я могу с этим жить и поддерживаю это»).

Многие люди приходят на обсуждение в разными взглядами по обсуждаемому вопросу. Необходимо создать такой процесс и условия, чтобы люди друг друга услышали, осознали что стоит за разными мнениями и позициями, поняли аргументы друг друга, проанализировали альтернативы и другие возможные решения. Фасилитатор контролирует процесс достижения консенсуса, и если в ходе обсуждения возникает спор, обсуждение становится эмоциональным, слишком много времени теряется, то нужно использовать техники вмешательства и помогать группе.

Чтобы помочь группе достичь консенсуса фасилитатор будет:

• Выявлять моменты согласия
• Переформулировать высказывания, чтобы подчеркнуть общность идей
• Исследовать цели отдельных участников
• Подталкивать людей исходить от идей других
• Проверять истинность консенсуса, не является ли он конформизмом (действительно и все согласны)
• Проверять соответствует ли консенсус задаче

Управление динамикой группы

Поскольку мы и имеем дело с группой индивидов, то мы сталкиваемся и работаем с двумя реальностями: индивиды (со своими личностными особенностями, мотивацией, интересами) и внутригрупповые процессы и эффекты (позиционирование, лидерство, коммуникация, группирование, конформизм, конфликты и др.).

Фасилитатор будет работать с неконструктивном поведением отдельных участников и группы. Неконструктивное поведение – это любое действие участника, осознанно или неосознанно проявляющее неудовольствие используемым процессом, содержанием совещания или внешним фактором, не относящимся к сессии. И здесь действия фасилитатора: осознанное предотвращение, раннее выявление, четкое разрешение! Ведь задача фасилитатора создать конструктивный процесс обсуждения, а любое неконструктивное поведение разрушает его, отвлекает группу и не дает возможности двигаться к решению вопросов. В арсенале фасилитатора должны иметься техники вмешательства и возвращения группы и отдельных участников к работе, причем верх мастерства – когда из неконструктивного участника вы делаете вовлеченного и активного.

Еще один аспект управления групповой динамикой – поддержание высокой энергии на совещании. Высокая энергия заряжает тему и вовлекает участников в активную работу. Поэтому вы как фасилитатор задавайте темп и ритм дискуссии, делайте перерывы в работе, а также учитывайте естественные провалы энергии по времени (середина утра, после обеда, середина вечера). В периоды спада энергии в группе проводите интерактивные действия – командообразующие упражнения, работу в малых группах, в парах, высоко динамичные методы фасилитации с перемещениями. Избегайте монологов, презентаций, творческих упражнений.

Существует множество различных методов и техник, которые можно использовать в совещаниях и обсуждениях для организации правильного процесса выработки решений и получения качественных результатов. Эти методы нужно знать и подбирать в соответствии с целью предстоящего совещания, условий (времени, места, специфики), участников.

Существуют разные классификации методов, приведем примеры нескольких:

• Методы и техники для решения определенных задач (Сбор информации, Анализ проблем, Генерация идей, Выработка и оценка вариантов решения, Достижение консенсуса и принятие решений, Планирование действий)
• Методы для работы с малыми группами (от 3-15 чел.) и большими группами (от 15 чел. и до 1000)
• Методы с четко-структурированным процессом (пошагово прописаны активности в методе и получаемые результаты) или методы с неструктурируемым самоорганизующимся процессом (например, Open Space или Динамическая фасилитация).
• Методы по типу выполнения техник и методов фасилитации (как людей применяем к процессу) (ВСЕ; ГРУППА; ВСЕ ОДНОМУ; ОДИН ВСЕМ)

Последняя классификация требует большего пояснения, остановимся на ней. Классификация предложена Тони Манном:

«Все » – каждый человек работает самостоятельно, выполняет задание и использует заданную технику/метод

«Группа »– группа работает вместе, делая задание и используя заданную технику/метод

«Все одному » – все адресуют свой вклад одному человеку, который использует заданную технику/метод

«Один всем » – один выполняет задание для или от имени всех остальных (таб.17.1).

Таб. 17.1. Сравнение типов фасилитаций по типу выполнения техник

Типы фасилитаций	Преимущества	Недостатки
Все	У каждого есть возможность вложить свои идеи, мысли, восприятие	Требуется больше времени, чтобы собрать вклад со всех, и группировать или анализировать его
Группа	Может быть выработано иное, или «общее» мнение, перемешанные группы могут произвести смесь идей, восприятий, взглядов	Групповой формат все равно нуждается в еще одном формате, чтобы стать эффективным – например – все (для согласования)
Все одному	Есть возможность отбирать мысли других и требуется меньше времени для выражения идей, мыслей	Мнения отдельных людей может потеряться и мнения одного или двух человек может возобладать
Один всем	Есть возможность сберечь усилия, получив мнение эксперта	Если эксперт ведет себя не правильно, все может превратиться в сольную самоориентированную презентацию.

На сегодняшний день существует большое разнообразие методов и техник фасилитации, эксперты из международной ассоциации фасилитаторов IAF насчитали более пятисот различных методов фасилитации.

При этом в практике организации групповой работы и повышения эффективности групповых решений наиболее популярными являются методы и техники для сбора информации с целью исследования проблем или генерации идей, и техники, связанные с созданием и принятием решений. Приведем примеры таких методов и техник:

• Сбор мнений/идей с помощью модерационных карт
• Ментальные карты
• Ранжирование с помощью меток
• «В это же время в следующем году»
• Двумерная матричная диаграмма
• «Важное и желаемое»
• Анализ поля сил Курта Левина
• Мировое кафе

Опишем некоторые из обозначенных методов более подробно:

Сбор мнений/идей с помощью модерационных карт

Цель: сбор мнений и идей. Этот метод позволяет выставить мнение/идеи участников группы на общее рассмотрение для изучения и использования затем в процессе.

Когда используется: Можно использовать в тех областях, где нужно исследовать проблему, принимая во внимание большое количество факторов и задач, некоторые из которых могут быть не проявлены. Метод хорошо подходит для проведения сбора мнений, мозгового штурма, анализа проблемы или поиска решения.

Как применять:

1 фаза. Сбор идей с помощью карточек. Озвучиваете обсуждаемый вопрос или проблему (например: Что вас демотивирует на работе?) и вывешиваете написанный четкими буквами вопрос на доску. Затем просите каждого участника молча и индивидуально ответить на вопрос, может быть несколько вариантов ответа. При этом каждая идея должна быть написана на отдельной карточке, маркером и крупно. Раздаете участникам сессии модерационные карточки и маркеры, просите писать печатными буквами. Собираете карточки и перемешиваете.

2 фаза. Группирование идей (рис.17.1). Фасилитатор знакомит с правилами этой фазы. Он озвучивает и показывает по очереди карты. Если группе не понятно содержание карты, то запрашиваем пояснение у автора, если все понятно, то сразу размещаем. Время на пояснения ограничено 30 секунд. Карточки, близкие по смыслу, размещаем в одну группу. Если мнение группы разделилось по поводу карты, то пишем копию карты и размещаем в их в две группы. Последнее слово за автором. Все конфликты визуализируются.

3 фаза. Присваиваем названия группам. Фасилитатор озвучивает карточки группы и просит придумать общее название этой группы, при этом группа должна прийти к общему решению. Избегайте семантики, если все понимают, что подразумевается под названием, то не спорьте о словах. Если трудно придумать название группы, то разбейте содержимое на две или более частей, и придумайте им названия. Название пишется на карточке круглой или овальной формы и прикрепляется сверху группы карточек. В итоге у вас получится несколько факторов - ключевых ответов на поставленный в начале встречи вопрос. Затем можно провести ранжирование с целью выявления важности выявленных факторов, проблем, решений.

Ментальные карты (Mind-map)

Цель : сбор информации, генерация и структурирование идей

Когда используется: метод Mind-map (ментальные карты) применяется для углубленного изучения конкретной темы, для выявления связей и отношений. Можно применять в начале проекта, чтобы составить первое представление о том, что нужно учитывать во время подготовки и реализации проекта.

Как применять:

1. В центре доски рисуется большой круг или другая форма с ключевой темой обсуждения.
2. По команде группа начинает дополнять схему. Фасилитатор фиксирует идеи на доске или это делают участники на картах, а затем их размещают на доске, при этом важно найти сначала главные подтемы, основные линии, исходящие от главной темы. Карта развивается от общего к частному.
3. К каждой из найденных главных подтем подсоединяют частные аспекты и вопросы. Таким образом, развиваются ветви с побегами.

В другом варианте проведения метода, можно сначала попросить каждого участника самостоятельно создать свою карту по вопросу обсуждения, а затем создается общая карта (рис.17.2).

Другой вариант работы: использовать ноутбук, проектор и специальную программу, помогающую создавать ментальные карты. Участники обсуждают, а один человек весь ход обсуждения сразу отражает в компьютере, рисуя карту.

Голосование/ранжирование

Цель : Эта техника представляет форму консенсуса, воспринимаемую зрительно. Используется для того, чтобы позволить группе визуально идентифицировать те идеи или проблемы, которые некоторым из участников группы кажутся важными, а также используется при принятии решений.

Когда используется: голосование метками лучше всего использовать, когда требуется взгляд на консенсус. Это может быть когда есть ряд проблем, имеющих различную важность для разных членов группы. В таком случае вам нужен простой метод выявить согласие по общим областям. Голосование используется для принятия решения группой или для получения экспресс - статистики по исследуемому вопросу (рис.17.3).

Как применять:

1. Расположите на доске названия факторов, за которые будете голосовать, списком или в виде матрицы.
2. Раздайте участникам клейкие метки для голосования. Количество меток может быть разным, в зависимости от формы и целей голосования. Если голосуем за самые важные проблемы/ факторы, которые были выявлены на предыдущем этапе обсуждения, то часто такое правило: количество факторов деленное на 2.
3. Озвучьте вопрос и попросите каждого участника принять решение. Когда все ответили, что уже выбрали, приступайте к голосованию.
4. Подсчитайте результаты голосования и зафиксируйте места/ рейтинг. Результаты можете вынести на отдельную доску и расставить в порядке убывания, или просто обозначить цифрами мета рейтинга.
5. Попросите участников проанализировать полученную статистику.

«В это же время в следующем году»

Цель : создание вариантов решений

Когда используется : полезно использовать данную технику когда барьеры для изменений кажутся непреодолимыми или когда у группы низка уверенность.

Как применять:

1. Просим участников представить, что сейчас – то же время, только через год. И все наши желания осуществились. Каждый из бизнес- планов реализован и миссия стала реальностью. Давайте взглянем назад и опишем как мы этого добились. Что произошло в это время, что позволило нашим планам осуществиться. Используйте прошедшее время.
2. Распределитесь на малые группы и проведите обсуждение этих вопросов.
3. Попросите каждую группу презентовать свою историю, как мы это сделали остальным.
4. Зафиксируйте варианты решений, прозвучавшие в каждой истории и оцените их.

Двумерная матричная диаграмма

Цель : оценка вариантов и принятие решений

Когда использовать: метод служит для наглядного представления ситуаций, которые определяются двумя решающими факторами. Прекрасно подходит для сравнения, расстановки приоритетов или оценки вариантов идей, решений. Примеры осей:

1. Возможность применения/ важность для организации - при анализе предложений, разработок.
2. Цена/качество – при сравнительном анализе конкурентов
3. Реализуемость/ эффективность – оценка идей
4. Дальность эффектов/ качество эффектов (позитивные/негативные) - прогнозирование вторичных эффектов (матрица последствий).
5. Анализ риска – уровень награды/ уровень риска и другие.

Как применять:

1. Группе представляется диаграмма, объясняется смысл ее осей.
2. Ставится задание для группы оценить по предложенным факторам и разместить все выявленные ранее проблемы или предложенные решения на данной диаграмме.
3. Обозревается и анализируется полученный результат, отбираются факторы, проблемы или решения для дальнейшей работы.

«Важное и желаемое»

Цель : оценка вариантов и принятие решения. Помочь группе оценить применимость потенциальных решений, сценариев.

Когда использовать: обычно технику применяют когда уже выявлены самые важные проблемы или сформированы варианты решений.

Как применять:

1. Попросите группу перечислить критерии, которым бы они хотели чтобы соответствовал идеальный сценарий/вариант. Здесь важно отслеживать, чтобы участники не занимались поиском решений, а выписывали критерии.
2. Попросите группу распределить выписанные критерии на важные (должны быть выполнимы) и желаемые (хорошо бы, чтобы были выполнены).
3. Создайте таблицу критериев (Таб. 17.2) и впишите в нее возможные предложения/варианты.
4. Попросите группу оценить каждое предложение по всем критериям и отметить в таблице «+» - если предложение удовлетворяет критерию, «х»- если предложение не удовлетворяет критерию.
5. Уберите те варианты предложений/ решений, где есть крестик по какому-либо важному критерию.
6. Попросите группу суммировать галочки и крестики по каждому предложению и прийти к итоговому решению.

Таб. 17.2. Оценка предложений по важным и желательным критериям.

Анализ поля сил Курта Левина

Анализ силового поля – техника управления, разработанная Куртом Левиным для диагностики ситуации.

К. Левин полагал, что в каждой ситуации одновременно действуют движущие и сдерживающие силы, которые влияют на любое изменение (рис.17.4). Движущие силы стремятся начать изменения, поддерживают их. Сдерживающие силы – силы, стремящиеся ограничить воздействие движущих сил.

Цель : выявление сил, которые помогают и мешают изменению, проблеме, ситуации или решению.

Когда использовать : при оценка изменений, принимаемых решений, при планировании реализации решений, программ изменений. Полезна при оценивании легкости или сложности выполнения конкретных действий, помогает в планировании по преодолении барьеров внедрения.

Как применять:

1. Обозначьте вопрос для анализа (конкретное изменение, происходящее в Вашей организации или решение, которое планируется внедрять. Например: «Внедрение электронно документооборота в компании»)
2. Проанализируйте изменения, отвечая на вопросы:
1. Что содействует изменениям?
2. Что мешает проведению изменений?
3. Как уменьшить силы сопротивления?
4. Как увеличить силы содействия изменениям?
3. Выберите, что вы будете реализовывать. Можно использовать способ ранжирования.
4. Создайте план действий.

Мировое кафе (The World Café)

Цель : сбор информации, обмен мнениями большого числа людей.

Когда использовать: «The World Café» – способ создать живую дискуссию, касающуюся вопросов основной темы совещания или конференции. Метод применяется для больших групп для обсуждения комплексного вопроса, актуального для организации (например, принятие корпоративных ценностей или разработка программы «Управление талантами»).

Как применять:

1. Заранее определены и согласованы основная тема обсуждения и подтемы/вопросы обсуждения на столах (3–5 подтем).
2. Участники распределяются по группам, представляются основная тема обсуждений и вопросы, которые будут обсуждаться на столах.
3. Предлагается отдельным участникам взять на себя роль «хозяина» круглого стола, к которому будут приходить в гости группы (кому тема интересна и он готов все время в ней работать).
4. Участники расходятся по круглым столам и обсуждают обозначенный там вопрос. «Хозяин» – фиксирует все озвученные идеи на листе флипчарта. Затем участники встают и идут за другой стол, а «хозяева» остаются за своим столом постоянно.
5. При приходе следующей группы за круглый стол, хозяин кратко рассказывает, что было и какие идеи озвучила предыдущая группа (ы). Дальше участники беседуют на заявленную тему, а хозяин все фиксирует.
6. Проходит несколько раундов работы со сменой столов группами (3-5 раундов).
7. Подведение итогов – «хозяева» круглых столов резюмируют дискуссии за своими столами на всех участников. Возможен дополнительный этап с отбором и оценкой идей.

Итак, динамика современного рынка требует от организаций высокой гибкости и постоянных внутренних изменений, готовности к саморазвитию, что влечет за собой привлечение все большего числа сотрудников для решения проблем и создания новых идеи. Групповые формы работы, такие как совещания, митинги, стратегические сессии, рабочие и проектные группы все больше рабочего времени занимают у сотрудников и менеджеров организаций. И поэтому современным лидерам и руководителям просто необходимо уметь создавать процессы производства решений в ходе групповой работы для получения качественных результатов и разработки инновационных продуктов. Изучение технологии фасилитации и инновационных методов групповой работы позволит современным лидерам и руководителям создавать эффективные процессы исследования проблем, создания и принятия решений, получать максимальную производительность от своих групп, а также использовать широкий арсенал методов и техник фасилитации групповой работы для решения различных типов задач, а не зацикливаться на привычных или «любимых» методах групповых обсуждений.

С внедрением технологии фасилитации и института фасилитаторов в организациях совещания и групповые формы обсуждений и работы становятся более качественными: быстрыми, эффективными, креативными и приносящими удовольствие участникам как от процесса, так и от результата. Это сильно влияет на групповую производительность и качество групповых решений, и как следствие на эффективность организации в целом. При этом в организации происходит изменение корпоративной культуры, от вертикальной и иерархичной переход к более горизонтальной, так как фасилитация это демократичный подход, позволяющий вовлекать сотрудников к исследованию проблем и выработке решений. В организациях, использующих фасилитацию групповой работы, активно развивается культура участия и диалога, что является неотъемлемой предпосылкой создания инновационной среды в организации и будущей прибыли.

Список литературы:

Brown J., Isaacs D., «The World Café», San Francisco: Berrett-Koehler Publishers Inc., 2005

Burgoon M., Heston J.K., McCroskey J. «Small Group Communication. A Functional Approach». Holt, Rinehart & Winson, Inc., 1974

Buzan Т., «Mind Maps for Business: Revolutionise Your Business Thinking and Practice», Prentice Hall, 2010

Girdham M. «Interpersonal Skills at Work. 2d ed». London: Prentice Hall, 1990

Jaques D. (1996) «Learning In Groups», London, Kogan Page, 1996

McLeish J. Matherson, Wand Park J. «The Psychology of the Learning Group», Hutchinson, London, 1973.

Mann T. «Facilitation – a Manual of Models, Tools and Techniques for effective group working», Resource Productions, 2007

Schwarz R. «The Skilled Facilitator: A Comprehensive Resource for Consultants, Facilitators, Managers, Trainers, and Coaches», Jossey-Bass, 2002

Townsend J., Donovan P. «The facilitator’s pocketbook», Management Pocketbooks Ltd, 2009

Wilkinson M. «The Secrets of Facilitation: The S.M.A.R.T. Guide to Getting Results With Groups», Jossey-Bass, 2004

Эдмюллер А., Вильгельм Т., «Модерация: искусство проведения заседаний, конференций, семинаров», Омега-Л, Москва, 2007 г.

Дудорова Л.Ю., статья «Фасилитация корпоративных мероприятий» в журнале «Корпоративная культура» 05/ 2009

Выстраивание педагогической деятельности на перечисленных философско-психологических основаниях формирует у педагога способность к диалогическому взаимодействию, что является условием его функционирования как фасилитатора. Толерантность, эмпатийность и конгруэнтность педагога определенным образом преломляются в его профессиональной деятельности, диалогическая направленность которой проявляется в мировоззрении, поведении учителя, отношении к ребенку, к профессии, к себе, в выборе методов и средств, превращает или не превращает его в фасилитатора педагогического процесса.

Центром учебно-воспитательного процесса всегда является учащийся, активно строящий свой образовательный процесс, выбирая определенную траекторию развития в образовательной среде. Важная функция преподавателя - поддержать обучающегося в его деятельности: способствовать его успешному продвижению в потоке учебной информации, облегчить решение возникающих проблем, помочь освоить большие объемы разнообразной информации, осознать свои способности, свои личностные качества, обеспечить поддержку потребности учащегося в саморазвитии, в самосовершенствовании. В мировом образовательном сообществе в связи с этим стал использоваться новый термин, подчеркивающий большое значение этой функции преподавателей, - facilitator - фасилитейтор (тот, кто способствует, облегчает, помогает учиться).

Впервые этот термин был введен К. Роджерсом в книге "Свобода учиться", опубликованной в 1969 г. По мнению автора, "первичная задача учителя состоит в том, чтобы позволять ученику учиться, питать его собственную любознательность". Улучшение качества обучения К. Роджерс связывает с возможностями педагога по фасилитации учения.

В психологии фасилитация рассматривается как процесс повышения скорости или продуктивности деятельности индивида вследствие актуализации в его сознании образа другого человека, выступающего в качестве соперника или наблюдателя за действиями данного индивида. Применительно к процессу обучения фасилитация предполагает наличие у преподавателя ряда определенных качеств и установок, таких, как установка преподавателя на одобрение ученика, его чувств, мнений, его личности, готовность принять его таким, каков он есть, с его достоинствами и недостатками, эмпатическое понимание преподавателем всех реакций учащегося. В итоге построения подобных фасилитирующих отношений на занятиях рождается атмосфера, побуждающая к творческому отношению к совместной учебной деятельности, порождающая субъект-субъектные отношения.

Диалогичный педагог:

• проявляет интерес к собственному духовному, душевному, нравственному, этическому, эстетическому обогащению, относится к себе как источнику информации для других, как к собеседнику, к "содержанию" жизни других;
• изучает свой внутренний мир, механизмы собственного роста и возможности включения продуктов своего творчества в существующую человеческую культуру;
• оценивает свои поступки с позиций их позитивного влияния на что-либо или кого-либо;
• реально, объективно смотрит на себя, оценивает свои возможности;
• принимает общечеловеческие ценности, осваивает накопленный человечеством разнообразный опыт и соотносит его с проблематикой своего бытия: не зазубривает предлагаемые знания, а сознательно и критично относится к своему образованию, способствующего максимальной реализации своих способностей;
• осуществляет "самооткровение личности" (М. М. Бахтин), способность быть самим собой, подлинность самовыражения;
• осознает и применяет на практике идею ценностно-смыслового равенства людей, интеграции с миром другого;
• учится понимать другие точки зрения, терпим к инакомыслию;
• признает множественность и относительность субъективных истин, соотносит "свое" и "чужое", анализирует различные мнения, суждения, оценки, позиции, ценности;
• дистанцируется от предмета, рассматривает его "со стороны";
• обладает культурой избирательности и автономности;
• умеет разрешать конфликты с позиций ненасилия;
• понимает значение "детского" взгляда на мир - способности удивляться, творить и одновременно умеет "по-взрослому" управлять проблемной ситуацией: логически анализирует, тщательно взвешивает, трезво рассуждает, объективно оценивает себя и других, общается с позиций равноправия между людьми, идет на компромисс, предвидит результаты;
• способен преобразовывать себя, открываясь навстречу новым возможностям;
• умеет брать па себя ответственность за выбор, стремится к духовному единству с людьми, к совместному бытию, к преодолению обособленности; умеет работать в "команде".

Томас Гордон вводит понятие "эффективный учитель", смысл которого заключается в факте принятия учителем изменений в себе, ученике и ситуации, уменьшающих зону проблемное™ в их взаимоотношениях. Эффективный учитель способен четко определять зону собственных проблем, пытается справиться с ними, не перекладывая их на ребенка, и зону проблем ученика, давая ему возможность решать их самостоятельно. Он отвергает миф "идеального учителя", в соответствии с которым учитель должен быть холодным, суровым, непреклонным, сдерживающим свои эмоции, скрывающим свои переживания, не имеющим симпатий, никогда не совершающим ошибок и всегда солидарным с коллегами. Этот миф лишает учителя права быть человеком, вводит его в ситуацию постоянного внутреннего конфликта, и он не становится субъектом своей деятельности.

Проблема становления субъектности в деятельности педагога неоднозначна. Педагог остается объектом деятельности, если он воспринимает сам себя как объект неких стандартов и программ и автоматически транслирует субъект-объектные отношения на воспитанников. К появлению субъектности приводит, прежде всего, нахождение личностного, жизненного смысла в деятельности, критический и творческий подход к указаниям, стандартам и прочим нормативам, установка на фасилитацию в педагогическом взаимодействии.

Субъектность педагога предполагает отношение учителя к ученику как к самоценности и как к субъекту его собственной учебной деятельности и собственную субъектность.

Учитель, воспринимающий ученика как предмет материального мира и отказывающий ему в праве на действенность, не только не способствует развитию его субъектности, но и сам перестает быть субъектом педагогической деятельности. Сложность и многообразие внутреннего мира педагога, интерес к себе и к другим людям, положительное восприятие себя и другого способствует развитию субъектности у школьников. Нереализованная субъектность ученика приводит к потере интереса к учебе, начиная с первых классов, а в дальнейшем - к потере смысла всей своей образовательной деятельности, возникновению негативного отношения к учебной деятельности вообще. Взаимообусловленность этих отношений составляет специфику субъектности педагога.